Is het niet vreemd dat we één keer per jaar mensen beoordelen op het werk dat ze het afgelopen jaar hebben uitgevoerd? We zijn niet de enigen die vraagtekens plaatsen bij deze manier van werken. Sterker nog, bedrijven worstelen steeds meer met deze verouderde aanpak.
Op het congres Beoordelingsgesprexit waar wij bij waren, werd uitgebreid ingegaan op het onderwerp. Hoe laten we performance management aansluiten op ontwikkelingen in de arbeidsmarkt?
In het jaarlijkse beoordelingsgesprek ligt nog veel te vaak de nadruk op afrekenen en beoordelen. Dat maakt van performance management een kunstmatig proces, terwijl we medewerkers juist door het jaar heen willen ondersteunen bij het bereiken en ontwikkelen van doelen die ze zelf hebben gesteld. Op het congres merkten we dat verschillende organisaties –groot én klein – hiermee worstelen.
FEEDBACKCULTUUR
Wil je mensen het maximale uit zichzelf laten halen en hen daarbij ondersteunen? Zorg dan dat een continue dialoog een gewoonte wordt voor medewerkers. Daarmee faciliteer je hen in hun ontwikkeling en vergroot je eigenaarschap en betrokkenheid. Dat leidt tot een cultuur van leren waar frequente feedback een onlosmakelijk deel van uitmaakt.
HOE FACILITEER JE DE ONTWIKKELING?
Tijdens het congres werd duidelijk dat organisaties zich meer en meer bewust worden dat iets anders nodig is om medewerkers te faciliteren in hun ontwikkeling. Zorg als leidinggevende dat je medewerkers ondersteund worden in het bereiken en ontwikkelen van doelen die ze zelf stellen. Laat ze ook bepalen hoe vaak ze per jaar hierover in gesprek willen. Maandelijks? Of tweemaandelijks? In verhouding tot de meeste huidige cyclussen is dat een aanzienlijke stijging, terwijl het nauwelijks extra tijd hoeft te kosten. Het zorgt er wel voor dat de ontwikkeling en reflectie op die ontwikkeling top of mind blijven.
RAKE TERM
Organisaties barsten van het talent. Een continue dialoog stelt mensen in staat zich te blijven ontwikkelen en doelen te bereiken. Met een aantal vaste meetmomenten in een jaar is niets mis, maar het draait om die continue dialoog. Op het congres omschreef spreekster Kim van der Heijden het treffend: “We zijn het beoordelingsgesprek als de jaarlijkse wortelkanaalbehandeling gaan zien.” Laten we performance management gebruiken waarvoor het bedoeld is: medewerkers maximaal tot hun recht laten komen en zo de organisatiedoelstellingen bereiken.